Jeśli pracownik zwolni się bez wypowiedzenia (na mocy 55 § 1[1] kp), to takie zwolnienie jest skuteczne, choćby było wadliwe, bo pracownik nie podał na piśmie odpowiednio ważnej przyczyny. Ale czy przypadek, gdy pracownik przestał przychodzić do pracy oznacza automatycznie, że zwolnił się bez wypowiedzenia z art. 55 § 1[1] kp? Odpowiedź wynika z wyroku SN z 22 października 2019 r., sygn. akt I BP 2/18.

Załóżmy, że jednostka organizacyjna, którą zarządza pracownik generuje straty. I z tego powodu pracownik jest zwalniany . Nie można mu jednak wykazać zaniedbań czy niesumiennej pracy. Czy w takim przypadku pracownikowi przysługuje odprawa? Odpowiedź na to pytanie wynika z wyroku SN z 2 października 2019 r., sygn. akt II PK 56/18.

Jeśli zwalniamy dużą grupę pracowników z przyczyn ich niedotyczących stosujemy procedurę zwolnień grupowych. A jeśli dużo osób odrzuci wypowiedzenie warunków pracy i płacy – i przez to ich umowy rozwiążą się? Czy też będzie wówczas zwolnienie grupowe? Jak to wpłynie na odprawy? Wiele wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2019 r., sygn. akt I PK 196/18.

W systemie zadaniowym pracodawca ustala z pracownikiem liczbę zadań, jakie ten ma wykonać w określonym czasie. Powinny one być wykonalne w ramach standardowych norm czasu pracy. Jednak nie wyklucza to możliwości wprowadzenia premii za osiągnięcie większych rezultatów. To jeden z wniosków wynikających z wyroku SN z 18 września 2019 r., I PK 124/18. Sprawdź szczegóły.

Załóżmy, że pracownik jest w okresie wypowiedzenia i zwalniamy go z obowiązku świadczenia pracy. Czy możemy bez zgody pracownika cofnąć takie oświadczenie? Na przykład po to, aby udzielić urlopu? Odpowiedź wynika z wyroku SN z 5 września 2019 r., sygn. akt III PK 96/18.

Załóżmy, że pracodawca nieodpłatnie udostępnia pracownikom samochody służbowe do korzystania w celach prywatnych. Czy takie świadczenie jest oskładkowane? Odpowiedź wynika z wyroku SN z 21 sierpnia 2019 r., sygn. akt III UK 203/18.

Załóżmy, że pracownik złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, a następnie je wycofał. Minął zaproponowany termin rozwiązania umowy, a pracownik podjął pracę i pracodawca to tolerował (dopuścił go do pracy). Czy w takim przypadku umowa rozwiązała się, czy trwa nadal? Odpowiedź wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 21 sierpnia 2019 r., sygn. akt III UK 210/18.

Czy pracownikowi szczególnie chronionemu przed wypowiedzeniem można czasowo powierzyć inną pracę na podstawie art. 42 § 4 kp? Czy nie będzie to potraktowane jako zabronione wypowiedzenie warunków pracy? Zwłaszcza jeśli będzie to powierzenie na 3 miesiące w jednym roku kalendarzowym i następnie na 3 miesiące w drugim roku (razem 6 miesięcy)? Odpowiedź wynika z wyroku SN z 3 września 2019 r., sygn. akt I PK 105/18.

Jeśli tylko jedna z kilku pracownic zajmujących takie same stanowisko otrzymała wypowiedzenie warunków pracy, to oprócz przyczyny wypowiedzenia trzeba też podać odpowiednio usprawiedliwione, istotne kryteria, jakimi kierował się pracodawca wybierając tą, a nie inną osobę. Sąd może bowiem weryfikować, czy pracodawca właściwie wytypował pracownika do wypowiedzenia. Tak wynika z wyroku SN z 24 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 18/18.

Jeśli pracodawca zwalnia pracownika z powodu utraty zaufania, musi zakomunikować pracownikowi, najpóźniej w chwili doręczenia pisma wypowiadającego (najlepiej w samym piśmie), jakie konkretnie okoliczności spowodowały utratę zaufania. Poza tym bardzo ważne są formalne dowody potwierdzające przyczynę utraty zaufania, a nie „poczucie” czy „pogłoski”. Tak wynika z wyroku SN z 24 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 346/17.